Положение об аттестации работников

Аттестация даёт работодателю одно: проверенную и оформленную оценку того, соответствует ли работник занимаемой должности и какова его квалификация. Сама по себе она ничего не меняет в трудовых отношениях: решение комиссии - это основание для акта работодателя, а не сам акт. Обратное тоже верно, и это главная причина писать положение: Трудовой кодекс РК порядок аттестации работников не устанавливает вовсе и отдаёт его двум источникам - коллективному договору или акту работодателя (ст. 53 п. 3). Значит «результаты аттестации», на которые опирается основание расторжения из ст. 52 п. 1 подп. 4), есть только у того работодателя, который заранее написал этот порядок и довёл его до работников.

🔴 Единственное требование кодекса к составу комиссии - участие представителя работников (ст. 53 п. 3), и в положении его надо закрепить прямо. Ни председателя, ни секретаря, ни числа членов, ни кворума кодекс для аттестационной комиссии не называет: здесь работодатель свободен, и чем точнее он опишет это в положении, тем меньше поводов для спора. А вот представителя работников назначить приказом нельзя: представители работников - это профсоюз, а при его отсутствии выборные представители, избранные и уполномоченные на общем собрании работников большинством голосов при явке не менее двух третей работников (ст. 1 п. 1 подп. 44)). Поэтому в положении запишите и то, чем подтверждаются полномочия такого представителя: решением профсоюзного органа или протоколом общего собрания с указанием явки. Комиссия без представителя работников основания по подп. 4) не даёт, как бы подробно ни был оформлен протокол.

Периодичность и внеплановая аттестация - целиком ваш выбор: кодекс не знает ни интервала между аттестациями, ни деления на плановую и внеплановую, ни запрета проводить её чаще какого-либо срока. 🔴 Пятилетний интервал, состав комиссии с председателем и секретарём и внеочередная проверка по требованию органа контроля, которые иногда переносят в такие положения, относятся к другому институту с тем же словом - к аттестации производственных объектов по условиям труда (ст. 183), а не к аттестации работников. Не переносите их: к судьбе трудового договора они не имеют отношения.

🔴 Кого нельзя уволить по результатам аттестации - вот нужный перечень, и он не совпадает с «кому нельзя аттестовать»: перечня неаттестуемых в кодексе нет, ограничено именно расторжение. Нельзя расторгнуть договор по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, и аттестационное основание в исключения из этого запрета не входит (ст. 54 п. 1). С работником, которому до пенсионного возраста осталось менее двух лет, расторжение по этому основанию возможно только при положительном решении комиссии, созданной из равного числа представителей работодателя и работников (ст. 53 п. 1). И прямая ловушка: защита беременных женщин, женщин с детьми до трёх лет и одиноких родителей из ст. 54 п. 2 привязана только к подп. 2) и 3), то есть на аттестационное основание НЕ распространяется. Записывать в положение обратное нельзя даже «в пользу работника»: решение, принятое по неверному запрету, бьёт по обеим сторонам.

Аттестационного листа в Трудовом кодексе РК нет ни разу. Он появляется в процедуре только потому, что его вводит само положение, и его состав - выбор работодателя. То же с критериями оценки, видами решений комиссии и сроком ознакомления работника с решением: обязательных элементов процедуры кодекс не устанавливает ни одного. Зато он ставит границу содержанию: положения акта работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, признаются недействительными и не подлежат применению (ст. 10 п. 2).

Как положение вводится в действие. Акт работодателя издаётся в пределах его компетенции и оформляется письменно либо электронным документом с электронной цифровой подписью (ст. 11). Знакомить работника с актами, имеющими непосредственное отношение к его работе, работодатель обязан (ст. 23 п. 2 подп. 6)), и эта норма прямо допускает направлять их курьерской и почтовой связью, факсимильной связью, электронной почтой и иными цифровыми технологиями; слов «под подпись» и привязки к моменту подписания трудового договора в ней нет. Подпись в листе ознакомления остаётся лучшим способом доказать, что работник положение видел, но это способ доказывания, а не условие действия акта. Учёт мнения представителей работников кодекс требует не сам, а отсылкой: только в случаях, предусмотренных соглашениями или коллективным договором (ст. 12 п. 1). Если такой случай у вас есть, порядок задан там же: проект и обоснование представителям, обсуждение не более пяти рабочих дней, решение представителей протоколом, при несогласии дополнительные консультации, а при недостижении согласия разногласия оформляются протоколом и работодатель вправе принять акт (ст. 12 п. 2-6). Само положение, если оно нарушает либо ухудшает права и гарантии работников, обжалуется в территориальное подразделение по инспекции труда или в суд (ст. 12 п. 7).

Готовьте положение в паре с приказом о проведении аттестации работников: приказ назначает комиссию, дату и перечень аттестуемых, а положение задаёт порядок, по которому комиссия работает. Решение комиссии оформляется протоколом заседания аттестационной комиссии с обоснованием, и дальше кадровые последствия идут отдельными документами - например уведомлением работника о расторжении договора по результатам аттестации. 🔴 Срока предупреждения по этому основанию кодекс не устанавливает: сроки ст. 53 относятся к сокращению численности, ликвидации, снижению объёма производства и к подп. 24), но не к аттестации. Срок предупреждения работодатель задаёт сам - этим положением, трудовым или коллективным договором. Законом по этому основанию установлен другой срок: копия акта о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется заказным письмом с уведомлением о вручении в течение трёх рабочих дней со дня издания акта (ст. 61 п. 3).

🔴 Положение рассчитано на работодателя частного сектора. Аттестация гражданских служащих - работников государственных учреждений и казённых предприятий, в том числе педагогов государственных школ и медицинских работников государственных организаций здравоохранения - проводится не по акту работодателя: её порядок и условия определяет уполномоченный государственный орган соответствующей сферы деятельности (ст. 139 п. 7, ст. 1 п. 1 подп. 2)). У государственных служащих аттестация своя, в Трудовом кодексе РК она не описана. Таким работодателям это положение не подходит.

Знакомить работника с актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к его работе, работодатель обязан, и Трудовой кодекс РК прямо допускает направлять их курьерской и почтовой связью, факсимильной связью, электронной почтой и иными цифровыми технологиями. Слов «под подпись» и привязки к моменту подписания трудового договора в этой норме нет. Лист ознакомления всё равно не формальность: это лучший способ доказать, что работник акт видел, но способ доказывания, а не условие действия акта. Сам акт оформляется письменно либо электронным документом с электронной цифровой подписью и вводится в действие приказом, поэтому акт и приказ об его утверждении готовят в паре.

🔴 Локальный акт не может ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, трудовым и коллективным договором: такое условие недействительно, и в споре применяется закон, а не акт. Отдельно сверьте порядок принятия: для части актов Трудовой кодекс РК требует учесть мнение представителей работников или согласовать акт с ними, и нарушение этого порядка оспаривают вместе с самим актом.